Concediere pe motive de redundanță

Concediere pe motive de concediere - acesta este unul dintre motivele pentru care concedierea salariatului și încetarea contractului său de muncă. Reducerea și numărul de angajați necesar pentru a optimiza fluxul de lucru. Respinge o astfel de bază cele mai comune, dar cele mai problematice.

procedura de concediere pentru reducerea personalului include mai multe etape:

• Ediție privind reducerea ordinului (a nu se confunda cu ordinul de concediere pentru concediere). Acest ordin da „semnalul“ la partea de sus a măsurilor de reducere a numărului de angajați sau de personal. Fără a semna un astfel de ordin angajatorul nu are dreptul la foc oricine;
• notificarea angajaților care intră în reducerea. Anunță trebuie să fie cel puțin 2 luni înainte de data preconizată a concedierii. Notificarea trebuie să fie neapărat făcută în scris și livrat fiecărui angajat care este concediat. Acest document trebuie să indice data concedierii și a bazei. Angajatul trebuie să semneze avizul. Acest lucru înseamnă că angajatul este familiarizat cu viitoarea reducere a personalului;
• oferă angajaților concediați alte lucrări. Angajatorul este obligat să ofere tuturor salariaților care au fost concediați, alte locuri de muncă care se potrivesc cu abilitățile și experiența lor. Lista posturilor vacante este de obicei indicat în anunțul de concediere. În cazul în care angajatul este de acord cu unul dintre locul de muncă oferit, scrie el, „sunt de acord“ cu privire la notificare. Dacă el nu este de acord, atunci trebuie să-l specificați. Angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă angajat la dispoziția sa până în ziua concedierii. Legislația nu stabilește termenul. În cazul în care angajatul trebuie să accepte poziția propusă. În cazul în care angajatul acceptă transferul ulterior către o altă poziție, dacă nu - apoi concediat.
• în cazul în care compania are o uniune, este necesar să se notifice și reducerea iminentă. Ea trebuie făcută în termen de cel mult 2 luni înainte de data preconizată a reducerilor. Dacă treci o reducere masivă, apoi 3 luni. De asemenea, timp de 2 luni pentru a notifica și centrul de muncă.
• concedierea lucrătorilor. A emis un ordin privind concedierea angajaților (numele complet al prescurtare) pentru reduceri de personal.

Angajatorul este obligat să plătească toți angajații concediați o plată de plecare în cuantumul salariului mediu al membrului personalului în ultima lună. În plus, la momentul presupusei muncă a angajatorului trebuie să plătească angajatului de două luni, câștigurile medii pe parcursul ultimei luni. Dacă în termen de 2 săptămâni de la concedierea unui angajat pe contul a stat la centrul de muncă în comunitate și nu a putut găsi un loc de muncă, angajatorul este obligat să plătească, și luna a treia.

Uneori, angajații nu sunt în așteptare pentru expirarea unui termen de două luni de la data notificării și sunt în căutarea unui nou loc de muncă. În cazul în care un angajat demisionează înainte de expirarea perioadei de 2 luni la cererea sa, angajatorul trebuie să-l plătească alocația în măsura în care timpul rămas.

În plus față de aceste beneficii ale angajaților ar trebui, de asemenea, obține:

• salariile pentru orele efectiv lucrate;
• compensare pentru concediul nefolosit;
• alte beneficii care pot fi prevăzute pentru ocuparea forței de muncă sau convenție colectivă ca o compensație suplimentară pentru reducerea personalului.

Respingerea unui angajat pentru concediere - cea mai lungă și problematică procedura. Ofițerii de personal fac adesea greșeli atunci când face un lucrări greșit și să notifice angajații care dă acesteia dreptul de a merge la tribunal cu o cerere de concediere abuzivă, restabilite și să obțină cu angajatorul pentru compensarea material cauzat și daune morale.

Nu toți angajații pot fi reduse. Legea interzice reducerea:

• femeile gravide;
• femeile cu copii sub vârsta de trei ani.

De asemenea, nu uitați că unii dintre angajații au dreptul preferențial la abandonarea. Un angajat cu un nivel mai ridicat de competențe și productivitate, are un drept de prioritate abandonarea locului de muncă, lucrătorul înainte de aceeași profesie, dar cu rate mai mici.

Cine nu poate fi redus prin lege

La art. 261 TKRumyniyaprivedon lista detaliată a lucrătorilor și angajaților, care sunt imune la reducerea personalului. Adică, ele nu pot fi respinse din acest motiv. Printre acestea se numără:

Ultimele 2 puncte se aplică nu numai la mame. În cazul în care o mamă este angajată în educația tatălui, cu condiția ca mama copilului a murit sau este lipsit de drepturile părintești în legătură cu acesta, sau o altă rudă, regula se aplică neprescurtata la ea.
Aceasta este, TC oferă garanții acelor cetățeni care au copii minori sunt dependente. Cu toate acestea, orice scutire ar trebui să fie documentate. Prin urmare, angajatul care ridică un copil singur, ar trebui să prezinte documentele cu privire la aceasta în departamentul de personal precum și confirmă relația lor cu copilul.

Ordinea de concediere a angajaților atunci când downsizing

Deci, nu ai probleme în formă de audieri efectuate prin procedura de concediere incorectă, este necesar să se respecte toate detaliile concedierea angajaților privind reducerea personalului.

În primul rând, angajatorul trebuie să emită un ordin pentru întreprindere la reducerea iminentă. Aceasta trebuie să fie de 2 luni înainte de începerea procedurii. În plus, cu ordinul ar trebui să citească fiecare angajat și a pus pe hârtie semnătura lui.

Această comandă trebuie să fie o listă a acelor persoane care nu fac obiectul unei reduceri în temeiul legii. Fiecare angajat care este pe listă, ar trebui să fie, de asemenea, familiarizați cu această listă de mână. Apoi, trebuie să notifice fiecare angajat concedierea iminentă de reducere a personalului. Anunțul trebuie să fie în scris, și fiecare angajat, care este de a reduce, trebuie să semneze. Acest lucru nu înseamnă că el este de acord cu demiterea! Acest lucru indică faptul că el este adus la cunoștință de evenimentul viitor. În cazul în care angajatul refuză să semneze, trebuie să întocmească o declarație de refuz.

În cazul în care un angajat dorește să demisioneze înainte de data specificată în notificare, problema cu aceasta ar trebui să apară din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să plătească angajatului o astfel de compensație suplimentară.

Toți angajații care vor fi disponibilizați, ar trebui să li se ofere posturile vacante care se potrivesc cu abilitățile și experiența lor. Oferta trebuie să fie în scris. În cazul în care angajatul este de acord cu această poziție, scrie el, „sunt de acord“ și pune semnătura lui. Dacă a refuzat, „Eu sunt de acord“ și semnătura - respectiv.
Oferta de locuri de muncă necesar, până la expirarea perioadei de preaviz. În cazul în care postul vacant nu este prezent, este necesar să se facă acest document să fie semnat de către conducătorul întreprinderii. În cazul în care o întreprindere are un minor de angajați care cad sub incidența reducerii, este necesar să se obțină acordul Inspectoratului Muncii de Stat și Comisia pentru afaceri minori și protecția drepturilor lor cu privire la concedierea angajaților minori. Acest lucru este menționat în art. 269 ​​TC RF.

Dacă există angajați care sunt dispuși să ia alte poziții, traducerea lor este necesar să se emită în mod corect. Angajații care nu au fost de acord la locul de muncă propus, să fie respinsă. Ei au nevoie să plătească compensații pentru pierderea locului de muncă, precum și plata concediilor și a salariilor. Dacă nu respectă toate nuanțele, lucrătorii concediați pot da în judecată angajatorul. Costumul va fi concediere abuzivă. În cazul în care instanța recunoaște acest fapt, toți lucrătorii vor fi abreviate restaurate la locul de muncă, iar angajatorul va trebui să plătească o amendă.

Ca plăți compensatorii acumulate

Toți angajații care sunt concediați pentru concediere, angajatorul este obligat să plătească plăți compensatorii. Acest tip de compensare de la el pentru ceea ce a lipsit acești oameni de dreptul la muncă.

La art. 178 TKRumyniyaskazano ceea ce este necesar pentru a face plăți de către angajator. El trebuie să plătească:

• salariile pentru orele efectiv lucrate de timp de personal;
• compensație pentru zile de concediu pe care el nu l-au celebrat;
• plati compensatorii.

Plățile compensatorii se plătește în următoarele 2 luni după externare. În cazul în care angajatul nu este angajat în această perioadă, dar va fi pe seama centrului de muncă în comunitate (trebuie să fie făcută în termen de două săptămâni de la demitere), angajatorul trebuie să-l plătească beneficii și mai mult pentru a treia lună.
Faptul că un fost angajat nu a fost încă angajat pentru a confirma angajatorului. Asigurați-vă că ar trebui să fie angajat el însuși. Numai atunci se poate aștepta să primească beneficii pentru a treia lună.

Plățile compensatorii se calculează pe baza câștigurilor medii ale angajatului timp de o lună pe parcursul ultimului an. Angajate în calcul contabil. Angajatorul este obligat să plătească prestații timp de 2 luni. Dar, în cazul în care lucrătorul își găsește locuri de muncă pentru a doua lună după concedierea, plățile compensatorii este plătită numai pentru zilele în care angajatul nu a lucrat. Acest fapt este confirmat în registrul de lucru. Dar, după cum arată practica, angajatorul plătește prestațiile imediat timp de 2 luni. În plus, în cazul în care angajatul este de acord cu demiterea înainte de expirarea perioadei de 2 luni înainte de reducerea propusă, angajatorul trebuie să plătească l compensatorii plătească mai mult timp de 1 lună.

Pentru calculul trebuie să ia în considerare:

• salariul angajatului;
• diverse stimulente și plăți compensatorii.

Nu este nevoie să se ia în considerare:

• plata concediului;
• plata concediu medical;
• compensații pentru concediu neutilizate sau alte beneficii care nu sunt legate de locul de muncă.

De asemenea, este necesar să se ia în considerare numărul de efectiv lucrate de zile agent pentru calcularea anului.

Despăgubiri pentru concediere pe motive de concediere

Fără compensații angajatorul nu poate reduce personalul lor. Aceasta este o încălcare a legislației muncii. Despăgubirea trebuie să fie plătită în ultima zi lucrătoare, împreună cu salarii și compensații pentru concediu.

Fluctuația de personal poate încheia un acord cu angajatorul, și să plece prin acordul părților. În acest acord, muncitorul poate specifica cantitatea dorită de plăți compensatorii, care nu depinde de câștigurile sale medii. De regulă, angajatorii vor o astfel de concediere, deoarece le scuteste de respectarea procedurilor de personal pentru a reduce și „hârtie“ de lucru.