Conceptul de organizație

Există două puncte de vedere contradictorii cu privire la natura organizațiilor. Pentru una dintre ele se caracterizează printr-o abordare rațională și orientată spre analiza naturii organizației. Acest punct de vedere este exprimat în literatura de specialitate tradițională cu privire la metodele de management, în cazul în care organizația este considerată ca un mijloc rațional de a atinge anumite obiective. Acest punct de vedere mecanicist; fiecare element funcțional al organizației este integrat în ea, astfel încât să se atingă mai eficient obiectivele comune.

Pe de altă parte, există o abordare atât a sistemului natural; Această abordare se concentrează asupra unor astfel de proprietăți, procese și mecanisme de adaptare a organizației, pe care o unitate dinamică, activă face. Acest punct de vedere este axat în principal pe modelul deschis, ceea ce înseamnă că organizația sa întâlnit cu diferite grade de incertitudine și ar trebui să dezvolte mijloace de adaptare la un mediu în schimbare.

2.Ponyatie de dezvoltare organizațională. Tipuri de dezvoltare organizațională: planificate și spontane, structurate și nestructurate, de director și de partajare, personalizate și impersonale, revoluționarul și evolutive.

Dezvoltarea organizațională - o schimbare ireversibilă, în regia și regulate în timp, care este un proces independent obiectiv al dorinței sau reticența membrilor personalului; este planificat, controlat de schimbare în organizație și de multe ori apare ca urmare a unor anumite circumstanțe și cauze. Aceste motive pot fi multe, cum ar fi: schimbarea conducerii, fuziunea sau divizarea, schimbarea tehnologiilor de producție, schimbări în scara de producție, schimbări în mediul de afaceri și mai mult.

1. dezvoltarea planificată și spontană. Procesul de schimbări organizaționale pot fi planificate în avans sau efectuat reactively, adică. E. De fiecare dată când apare o nevoie sau o problemă. Unii cercetători se referă la dezvoltarea organizațională acțiuni de management numai planificate.

2. Dezvoltarea structurate sau nestructurate. Odată cu dezvoltarea programului de secvență și de timp structurat de pre-formate de evenimente și acțiuni. Dezvoltarea planificata poate fi nestructurate, în cazul în care un program de totală nu precizează punctele individuale din cauza unor factori situaționali și individuali. De exemplu, programul de manageri de formare generale pot fi instantiat (structurate), luând în considerare numai caracteristicile individuale ale managerilor, formarea lor și nevoile de învățare.

3. Dezvoltarea legislativă sau în comun. În centrul acestei caracteristici este întrebarea care ia decizia cu privire la dezvoltarea și pe ce bază. Dezvoltarea legislativă se bazează pe utilizarea autorității publice de către conducerea superioară. delegat la niveluri inferioare de guvernare la dezvoltarea în comun a dreptului de astfel de decizii. Managementul de vârf ar trebui să cântărească în mod clar abilitățile și competențele angajaților lor, înainte de a delega o parte din puterea lor. punerea în aplicare a unei astfel Ordinul o sarcină importantă pentru persoanele care nu au calități personale adecvate, cunoștințele și experiența profesională, creează un precedent foarte periculos în viața organizației. Oferirea acestor persoane dreptul la modificări structurale minore în organizație, managementul poate fi într-o situație în care el va trebui să-și apere dreptul lor la putere în organizație.

4. individualizata (personal) sau dezvoltarea impersonală. program de dezvoltare organizațională poate avea ca scop îmbunătățirea oricăror procese organizaționale sau funcții indiferent de persoane. acestea efectuează, sau, dimpotrivă, pentru a sublinia creșterea și dezvoltarea personală a angajaților înșiși. De exemplu, un program de dezvoltare a abilităților de management se poate concentra pe corpul de cunoștințe și tehnici, ar trebui să aibă un manager eficient. În același timp, îmbunătățirea abilităților de management se poate baza pe identificarea manager de personal caracteristici, specific pentru el stilul de conducere, trăsături de personalitate, și așa mai departe. D.

5. Dezvoltarea revoluționară sau evolutivă. Pentru a pune în aplicare programele de dezvoltare organizațională în funcție de conținutul lor, domeniul de aplicare și profunzimea schimbărilor necesită un timp diferit. Cu toate acestea, după cum știți, parametrul de timp este una dintre cele mai rare și organizațiile sunt de multe ori într-un timp foarte scurt, trebuie să pună în aplicare schimbări foarte grave, cu adevărat revoluționare. Dezvoltare evoluționară, prin contrast, implică schimbări graduale la nivel micro, care va include în cele din urmă de transformare mai ample și profunde. De exemplu, schimbări în procesul poate necesita remaniere care, la rândul lor, provoacă modificări în structura organizatorică de ansamblu.

organizație de dezvoltare 3.Stadii: formarea, de creștere, de stabilizare, criza. Principalele obiective, provocările și realizările fiecărei etape. Caracteristici ale cerințelor pentru organizarea personalului în fiecare etapă.

Formarea. Organizația este în fază incipientă, ciclul de viață al produsului format. Obiectivele încă neclare, procesul creativ este liber, pentru etapa următoare necesită o securitate stabilă. În această etapă se numără următoarele fenomene: nașterea, căutarea de oameni ca-minded, pregătirea pentru punerea în aplicare a ideii, înregistrarea legală a organizației, un set de personal de exploatare și eliberarea primului lot. Există o creație a organizației. avocați Fondator angajat, singur sau cu câțiva colegi care efectuează toate lucrările. Compania în acest stadiu, de multe ori oamenii vin, atrași de însuși creatorul persoanei și schimbul de idei și speranțele sale. Comunicarea dintre angajați este ușor și informal. Toate lucrările de prelucrare greu și lung compensate de un salariu modest, autoritățile recunoștință și speranțe pentru câștigurile viitoare. Controlul se bazează pe implicarea personală a capului în toate procesele de operare. Organizația nu este formalizat și birocratică, se caracterizează prin structura de control simplu. Aceasta se concentrează pe crearea unui nou produs sau serviciu, precum și cucerirea spațiului de pe piață. Trebuie remarcat faptul că unele companii pot opri în dezvoltarea sa în această etapă și există multe în acest stil de management al vârstei. În această etapă, organizația este sociosystem, deoarece este format din oameni care aparțin unei singure paradigme sau similare. Fiecare organizație membru are propriul sistem de idei și valori culturale. activități comune, care încep membrilor organizației, conduce procesele de creare a cunoștințelor la nivel individual, în cazul în care experiența primită de fiecare membru al organizației, este procesat în conformitate cu convingerile personale și idei. În aceeași etapă începe Târg de cunoștințe, atunci când, în cursul activității în comun a fiecărui membru al echipei demonstrează în mod intenționat sau neintenționat propriul său sistem de concepte și abilități.

Creștere. Stadiul de dezvoltare. Etapa colectivă.

Etapa colegialitate - o perioadă de creștere rapidă a organizației, realizarea misiunii sale și formarea strategiei de dezvoltare (comunicare informală și structura, angajament ridicat). Creșterea companiei se întâmplă: există o piață activă de dezvoltare, integrare, creștere este deosebit de intensă. Succesul organizației în această etapă depinde de:

- cum înțeleg pe deplin ideea de lider al membrilor organizației;

- privind modul în care membrii organizației de idei îmbogățește lider;

- dorința membrilor organizației de a implementa soluții lider;

- Cum de a construi în mod eficient o lucrare colectivă.

In general, etapa de creștere se caracterizează prin:

- o creștere a numărului de angajați;

- diviziune a muncii și creșterea specializării;

- mai multe comunicări formale și impersonale;

- introducerea unor sisteme de stimulare, a bugetului și a activităților de standardizare și altele.

Principalele obiective ale organizației sunt: ​​de a crea condiții pentru creșterea economică și furnizarea de produse și servicii de înaltă calitate.

Stabilizare. Activitatea Pasul formalizare - perioada de stabilizare de creștere (dezvoltare), (roluri formalizare structura de stabilizare, un accent pe eficiență).

În această etapă, la nivel organizațional, procesul cel mai intens de internalizare, în cazul în care cunoștințele dobândite și prelucrate de organizare în etapele anterioare au fost exprimate prin valorile proclamate: Misiune, obiective și simboluri, artefacte și trec printr-un proces de conștiință individuală. Organizația realizează o poziție de lider pe piață. Aceasta înseamnă că udaetsya să mențină o poziție stabilă în mediul extern; Aceasta indică faptul că alte procese de prelucrare a experienței și a încorpora în sistemul existent de reprezentări sunt expresie explicită în noțiunile de bază ale culturii organizaționale și susținută de o puternică influență asupra membrilor artefacte.

Faza recesiune - o perioadă marcată de o scădere bruscă a vânzărilor și profituri mai mici;: Criza organizația caută noi oportunități și modalități de a păstra piață (cifra de afaceri de mare, crește conflictele centralizare. Etapa de îmbătrânire organizația este definită ca contradicția dintre ea și mediul înconjurător, care se reflectă în apariția unor concurenți sau a unei organizații de deplasare a pieței ocupate, sau de eșec al pieței.

4. Analiza principalelor domenii de lucru cu personal, în funcție de stadiul de dezvoltare a organizației: pentru a participa la construirea unui proiect de afaceri, evaluarea personalului, formarea unei imagini a unui angajat tipic al organizației, adaptarea noilor angajați, reglementarea activităților profesionale, planificarea carierei, lucru cu rezerva de personal, de formare, de reducere a personalului.