Organizația este considerată

Cultura organizației poate fi considerată ca un derivat din două componente: ipotezele și preferințele celor care au creat-o, iar experiența introduse de urmașii lor. Menținerea-l la nivelul dorit depinde direct de selectarea angajaților, acțiuni de metode de gestionare și de socializare senior. La fel de important este aspectul de încredere. Sursele de formare și consolidarea relațiilor de încredere în organizație sunt după cum urmează.

Cultura organizației poate fi considerată ca un derivat din două componente:

1. ipotezele și preferințele celor care au creat-o;
2. experiența introduse de urmașii lor. Menținerea-l la nivelul dorit depinde direct de selectarea angajaților, acțiuni de metode de gestionare și de socializare senior.

Scopul selecției angajaților - să identifice și să ia în organizarea persoanelor cu cunoștințele și aptitudinile necesare pentru a îndeplini cu succes activitatea. Selecția finală a candidatului este determinată de evaluarea subiectivă a persoanei care decide modul în care candidatul va îndeplini cerințele organizației. Această evaluare subiectivă este adesea determinată de cultura care există în organizație.

Acțiunile conducerii superioare au un impact semnificativ asupra culturii organizaționale. Comportamentul și strategia organizației lor proclamata au stabilit anumite standarde, care sunt apoi percepute de către întreaga organizație.

Socializarea este procesul de adaptare a noilor membri organizației, percepția procesului său de cultură. Adesea, cultura organizațională poate fi un factor mai important în prognozarea comportamentul organizației decât caracteristicile sale obiective. Organizația este interesată în percepția culturii fiecăruia dintre angajații săi. Socializarea este cel mai evident atunci când primiți un nou angajat, când a fost informat cu privire la starea de lucruri în organizație, care sunt regulile și tradițiile făcut. În unele cazuri, acesta a propus un program formal de formare, astfel încât organizarea lucrătorilor studiat cultura.

Metode de transmitere a culturii

În plus față de aparente programe de orientare și formare pentru angajați și cultura se transmite în alte moduri. Cel mai eficient - adică, informații, tradiții, simboluri, etc.

Informația conține o descriere a evenimentelor legate de formarea organizației; decizii-cheie care determină strategia organizației în viitor; senior management. Acesta vă permite să adaptați trecut până în prezent, oferă o explicație a practicii curente a organizației.

Tradiție. Respectarea tradițiilor stabilite este mijlocul de transmitere a culturii, ca și cu tradițiile asociate valorile de bază ale organizației.

Limbă. Multe organizații și unitatea lor de utilizare a limbii ca o modalitate de a identifica membrii organizației și cultura sau subcultura acesteia. Studiind aceasta, membrii organizației indică acceptarea acestei culturi, contribuind astfel la menținerea SE. terminologia organizației acționează ca un numitor comun, care unește membrii organizației pe baza culturii sau subculturii recunoscute.

Tradiția - aceasta se bazează pe locul în compania unor evenimente reale de multe ori a repetat povestea cunoscută tuturor angajaților organizației. De obicei, ele exprimă implicit valorile de bază ale culturii organizaționale.

Eroi. Acesta este un om care personifică un caz, exploatează, natura sau atributele culturii organizaționale, un model, un model de personalitate, care caută să mimeze majoritatea angajaților companiei. Uneori rechidet de cifre reale. Dar cele mai multe dintre toate avem de a face cu personaje simbolice. eroi fapte de multe ori merge dincolo de obișnuit, dar nu atât de mult încât lucrătorii obișnuiți nu le pot repeta.

Motto (de asemenea, cunoscut ca un slogan, acesta este un slogan) - propunere, care formulează pe scurt valoarea de bază a culturii organizaționale. Valorile culturale pot fi exprimate sub forma unei declarații a misiunii organizației.

Ceremonia - un eveniment special planificat, realizat în numele tuturor celor prezenți. Ceremonii sunt organizate pentru a oferi publicului exemplele cele mai izbitoare ale expresiei valori. Acestea sunt concepute pentru a întări credința angajaților în valorile companiei, pentru a promova asocierea lor, pentru a oferi angajaților posibilitatea de a participa la un eveniment important, să urez bun venit eroi corporative.

Schimbarea culturii organizației

Cultura organizație poate fi acceptabilă pentru o anumită perioadă de timp și condiții. Schimbarea condițiilor de concurență externe, reglementările guvernamentale, schimbările economice rapide și a noilor tehnologii necesită schimbări în cultura organizațională, restrângerea creșterii eficienței sale. Pentru a crea o nouă cultură organizațională ia o lungă perioadă de timp, deoarece cultura organizațională veche are rădăcini în mintea oamenilor, să rămână angajat să-l. Acest lucru include crearea unei noi misiuni, obiectivele organizației și a ideologiei sale, modele de leadership eficient, folosind experiența de muncă anterioare, tradiții și proceduri înrădăcinate pentru a evalua eficiența organizației, structura sa formală, proiectarea camere și clădiri, și așa mai departe. D.

Următorii factori afectează capacitatea de a schimba cultura.

Criza organizațională. El pune sub semnul întrebării practicile curente și oferă oportunități pentru adoptarea unor valori noi. Exemple de deteriorarea situației poate fi organizarea crizei, absorbția financiară a oricărei alte organizații, pierderea clienților majori, concurenții pauză ascuțite în organizarea pieței.

Stadiul ciclului de viață al organizației. Schimbarea culturii organizației este mai ușor în perioada de tranziție de la începuturile sale la o creștere și maturitate a declinului. În cazul în care organizația intră în faza de creștere, va fi necesară schimbarea culturii principale. Cultura organizației nu a luat încă rădăcini, iar muncitorii vor schimba în cazul în care:

• succesul anterior al organizației nu îndeplinește condițiile moderne;
• lucrătorii nu sunt mulțumiți cu starea generală a afacerilor în cadrul organizației;
• imaginea fondatorului (fondatorilor) a organizației și reputația acestuia este pusă la îndoială.

O altă posibilitate de a schimba cultura are loc atunci când organizația intră în etapa de declin. În această etapă, de obicei, necesitatea de a reduce personalul, reduce costurile și de a lua alte măsuri similare, care dramatiza angajaților starea de spirit și arată că organizația este în criză.

organizație de vârstă. Indiferent de stadiul ciclului de viață al organizației, cu atât mai puțin vârsta ei, cu atât mai puțin bine stabilită va fi valoarea sa. Cultura schimbare este mult mai probabil în organizație tânără.

Mărimea organizației. Schimbarea culturii mai ușor într-o companie mica, pentru ca manageri de comunicare cu angajații mai strâns, crescând posibilitatea de răspândire a noilor valori.

Nivelul de cultură. Cu cât este mai răspândirea culturii în organizarea și coeziunea echipei în sus, împărtășesc valori comune, cu atat mai greu este de a schimba cultura Slab cultura este mai susceptibil de a schimba decât cei puternici.

Prezența subculturi. Cu cât există subculturi, cu atât mai puternic rezistența la schimbare a culturii dominante.

Pentru a schimba cultura necesită o strategie specială de gestionare a culturii organizației. Aceasta implică:

• Analiza culturii, care include cultura de audit pentru a evalua starea actuală, comparația cu scopul (dorită) cultura și evaluarea elementelor sale intermediare trebuie modificate;
• elaborarea de propuneri și măsuri specifice.

Chiar și în cazul în care condițiile sunt favorabile schimbare, liderii nu ar trebui să fie de așteptat să se adapteze rapid la stabilirea unor noi valori culturale. Procesul de schimbare a culturii organizației poate lua o lungă perioadă de timp.

Încrederea în instituții

premisele necesare pentru managerii angajații de încredere sunt:

• Liderii competente, justiția lor, capacitatea de a evalua în mod corect rezultatele muncii și adevărații angajații recompensa;
• capacitate de rapidă de luare a deciziilor, contribuind la activitatea efectivă a întreprinderii în condiții de piață;
• integritate și onestitate, atât în ​​ceea ce privește angajații și acționarii societății.

Fiecare organizație de încredere poate fi considerată la diferite niveluri. În primul rând, încrederea trebuie să predetermină relația dintre echipa angajaților și a personalului de conducere să pună în aplicare în mod eficient a obiectivelor stabilite. Încrederea în echipă contribuie la succesul cooperării, care permite de lucru împreună pentru a rezolva probleme complexe, schimburi de opinii și de a dezvolta soluții constructive. Personalul auxiliar de conducere de nivel superior creează condiții favorabile pentru obiectivele strategice, planuri de dezvoltare, adoptarea și punerea în aplicare a deciziilor de investiții, și altele.

angajații Trust produce o coerență în activitatea echipei, accelerarea procesului de luare a deciziilor și de punere în aplicare, sporește competitivitatea companiei.

Un element esențial al de consolidare a încrederii este astfel un element important al sistemului de control ca feedback. Feedback vă permite să evalueze acuratețea informațiilor transmise de către liderii, percepția sa a muncitorilor. Încrederea în echipa reduce cifra de afaceri, reducând astfel costurile administrative și de gestionare a angajării forței de muncă, formarea și reconversia profesională a personalului.

Încrederea trebuie să fie un principiu fundamental al relației dintre diferitele departamente ale companiei. Acest lucru elimină unul dintre dezavantajele majore ale structurilor de management tradiționale, în cazul în care există contradicții între diferitele unități care împiedică schimbul de informații între ele și un efort concertat pentru a aborda provocările comune. unități de încredere, pentru a reciproc, face posibilă pentru a răspunde în mod flexibil la cerințele pieței, pentru a se adapta la mediul în schimbare. Aceasta contribuie la crearea unor grupuri temporare pentru realizarea unor proiecte specifice, constând din lucrători de unități diferite.

Componenta majoră este, de asemenea, la nivel de micro-managerii mai mare încredere unul față de celălalt, deoarece acest lucru contribuie la dezvoltarea rapidă a soluțiilor, interschimbabilitatea, se concentreze pe punerea în aplicare a sarcinii generale. În condiții moderne ale relației de încredere au devenit o condiție importantă pentru legăturile economice pe termen lung depășesc interacțiunea dintre companiile și încep să aibă un impact asupra relațiilor economice la nivel macro.

Evgeniy Petrovich Ictomin, Ph.D., profesor, sef al Departamentului de Informatică Aplicată în Economie Universitatea Hidrometeorologic de Stat român.

Stimate cititor, vă sugerăm să încercați evidența serviciului on-line „Treaba mea.“